====== Management interculturel ======

Des recherches sont menées depuis plusieurs années visant à élucider des **différences culturelles utiles aux managers**. Des programmes de formation se multiplient plus récemment encore sur les thèmes de la préparation des cadres à l’expatriation ou à la négociation avec des individus d’autres cultures. Les grandes entreprises ont à prendre en compte la **double exigence d’intégration** de la culture d’entreprise du pays fondateur et les nécessaires différenciations locales.

Nos travaux visent à souligner que les attentes fortes de reconnaissance identitaire, culturelle et ethnique affectent tout autant les Etats-nation que les entreprises qui tentent d’y répondre en mettant en œuvre de formes nouvelles de gouvernement. D’un **management par la culture** (d’entreprise), de nombreuses entreprises s’efforcent aujourd’hui de poser les bases d’un **management interculturel.** 

Variable clé de la performance économique, la confrontation des cultures, pour l’entreprise, réside bien en une capacité à nouer du lien social dans la durée. Mais **comment impliquer des individus enracinés dans des cultures différentes, et devenus plus autonomes, plus qualifiés et qui se savent souvent davantage menacés dans leur emploi qu’autrefois ?** Jusqu’à quel point apprécier, en entreprise, la différence (de culture, de genre) comme une valeur à partir de laquelle peuvent découler des droits pour les salariés ?

Convient t’il d’accorder aussi en entreprise des droits culturels spécifiques aux « minorités », de militer pour une politique de quotas et de défense particulière d’intérêts ethniques ou religieux ? Qu’est-ce qu’une compétence interculturelle ? Quelles actions sont susceptibles de permettre l’épanouissement des compétences interculturelles des cadres et des équipes qui travaillent avec eux, afin de favoriser une intégration mutuellement satisfaisante ?

Si l’entreprise, dans un contexte mondialisé, produit du social, elle reçoit aussi, des cultures nationales ou des effets sociétaux, des conditions d’agencement des conduites collectives. Elle s’affirme comme un **creuset** d’intégration culturelle.

Nos recherches doivent permettre de créer et diffuser un ensemble de savoirs que les entreprises n’ont pas encore assimilés mais qui peuvent permettre d’élaborer dès aujourd’hui de nouveaux outils d’action en contexte multiculturel (en formation, en recrutement, en gestion des carrières…) et favoriser l’innovation performante en entreprise. Dans ce cadre, le management interculturel devrait permettre de cerner les différences culturelles, qu’elles soient d’origine internationale, nationale, régionale, locale, organisationnelle ou professionnelle, de comprendre les origines de ces différences et les valeurs sur lesquelles elles reposent. Une des finalités est également de développer des outils qui, tout en respectant ces différences et les impératifs stratégiques de l’entreprise comme de ses parties prenantes, conduisent à **améliorer la coopération et la confiance sans lesquelles rien ne se fait.**

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